안녕하세요. 노무 법인 로안입니다.오늘은 노동자의 건강 문제를 이유로 한 부당 해고 사례에 대해서 보고 싶습니다 해고는 사용자가 근로자와의 근로 계약을 일방적으로 해약하고 근로 관계를 소멸시킴으로써 구체적인 양상에 따른 통상적 해고, 징계 해고 정리 해고에 구분합니다. 이 중 보통 해고는 근로자 개인의 일신상의 이유로 해고를 의미하며 여기에는 근로자의 질병, 부상, 신체 장애 등을 이유로 한 해고가 대표적인 타입이라고 할 수 있는데, 그렇다면 건강에 문제가 발생했다는 이유만으로 사용자는 근로자를 해고할 수 있을까요?근로 계약은 근로의 제공과 임금 지급을 목적으로 하는 계약이기 때문에 근로의 제공 능력, 즉 업무 수행 능력의 결여는 정당한 해고 이유가 될 수 있습니다. 그렇다고 사용자가 병이나 부상, 신체 장애 등이 발생한 근로자에게 즉시 해고할 수 없으며 사용자는 해당 근로자에게 우선 적절한 치료의 기회를 줘야 하며 그 후에도 근로자의 건강과 업무 수행 능력이 회복되지 않을 경우에 처음 해고가 가능하죠.
취업규칙에 ‘신체장애로 인하여 직무를 감당할 수 없는 때’를 퇴직사유로 규정하고 있는 기업들이 많은데 판례(대법원 1996. 12. 06. 선고 95다45934)는 이러한 경우에 ‘근로자가 신체장애를 입은 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지 여부, 근로자의 치료기간 및 치료종결 후 노동능력 상실 정도, 근로자가 사고를 당했을 당시 담당하던 업무의 성격과 내용, 근로자가 그 잔존노동능력으로 감내할 수 있는 업무의 존부 여부 및 내용도 순조로운 직장사용자로서 복귀하였다.
특히 근로자의 신체 장애가 업무상 재해로부터 시작된 것이라면 사용자의 근로 계약 상의 배려 의무와 신의칙상 해고 회피 노력 의무가 중요한 판단 요소로 작용하게 됩니다. 사용자는 근로자의 근로 능력이 상실하거나 저하한 경우도 원래 하던 일을 계속되면 바로 해고할 수 없으며, 근로자의 근로 능력 감소에 대응한 임금 삭감과 배치 전환만이 가능하다는 점에 유의해야 하는데 사용자가 이런 노력을 다했음에도 불구하고 근로자에게 적정한 업무를 찾을 수 없을 때만 해고의 정당성이 인정될 것입니다. 이와 관련하여 오늘<노무 법인 로엔>에서는 건강상의 이유로 근로 관계 종료를 통보 받게 된 근로자의 부당 해고 구제 신청 사건을 소개하려고 합니다. 해당 사건의 경우 공사 현장에서 근무했던 근로자의 지위, 해고의 존재 유무, 해고가 있다면 그 정당성 여부가 쟁점이 될 노동 위원회의 구체적 판정 내용은 이하에서 함께 조사하기로 합니다. 근로자 승소 사례 근로자는 기간제 근로자인 근로자의 건강상의 이유로 근로 관계를 종료한 것은 해고 사유에 해당되지 않아 해고 이유와 시기를 서면으로 통하지 않고 해고가 부당하다고 판정한 사례
특히 근로자의 신체장애가 업무상 재해에서 비롯된 것이라면 사용자의 근로계약상 배려의무와 신의칙상 해고회피 노력의무가 중요한 판단요소로 작용하게 됩니다. 사용자는 근로자의 노동능력이 상실되거나 저하된 경우에도 본래 하던 일을 계속할 수 있다면 바로 해고할 수 없으며 근로자의 노동능력 감소에 대응한 임금 삭감이나 배치 전환만 가능하다는 점에 유의해야 하지만, 사용자가 이러한 노력을 다했음에도 근로자에게 적정한 업무를 찾지 못하는 경우에만 해고의 정당성이 인정될 것입니다. 이와 관련하여 오늘 <노무법인 로엔>에서는 건강상의 이유로 근로관계 종료를 통보받게 된 근로자 부당해고 구제신청 사건을 소개하고자 합니다. 해당 사건의 경우 공사장에서 근무하던 근로자의 지위, 해고 존재 여부, 해고가 존재한다면 그 정당성 여부가 쟁점이 되며 노동위원회의 구체적 판정 내용은 아래에서 함께 살펴보기로 합니다. 근로자승소사례 근로자는 기간제근로자로서 근로자의 건강상 이유로 근로관계를 종료한 것은 해고사유에 해당하지 않으며 해고사유와 시기를 서면으로 통하지 않아 해고가 부당하다고 판정한 사례
※판단 근거가. 근로자가 일용직 근로자인가, 또는 기간제 근로자인가, 공사 기간은 2022년 8월 8일부터 2022년 8월 19일까지 확인되어, 사용자가 근로자의 건강에 문제가 없다면 계속해서 작업을 수행시켰다고 진술한 점 등을 감안하면 근로자는 기간제 법 제4조 제1항 제1호에 따른 기간제 근로자와 보는 것이 타당하다. B. 해고가 존재 여부 ① 김 ○ 옥을 채용하고 이 사건의 근로자의 업무를 계속 수행하도록 한점 ② 근로자가 현장 소장이 “병원에서 아무런 이상이 없다고 합니다. 내일 출근하고 뵙겠습니다.”고 보고했는데도 현장 소장은 근로자에 ” 시원한 때에 다른 현장에서 만납시다. 하루 분은 저녁에 보냅니다.”로서 근로자 출근을 거부하는 취지의 의사를 밝힌 점 등을 고려하면 사용자가 근로자에게 일방적으로 근로 관계를 종료한 것이 인정되므로 근로 관계 종료는 해고에 해당한다. C. 해고의 정당성(사유 절차)여부, 근로자가 병원 치료를 받는 등 오후의 작업 수행에 일부 차질이 있었다고 보이지만 병원 치료 후에 현장 소장에게 전화하여 이상이 없다고 보고했음에도 불구하고 사용자는 근로자의 건강 상태에 대해서 구체적으로 확인한 사실이 없는 폭염 기간에 외부 작업을 수행하는 작업자에 대해서 노동 재해 등 안전 사고를 우려했다는 점을 감안하더라도 단 1회 병원 치료만으로는 근로 관계를 단절하는 정당한 해고 이유는 보이지 않는다. 또, 사용자는 근로자를 해고하면서 해고 이유와 시기를 서면으로 통보 없이 해고는 부당하다. (출처:중앙 노동 위원회 사건 번호:2022부산에 1555)
※판단 근거가. 근로자가 일용직 근로자인가, 또는 기간제 근로자인가, 공사 기간은 2022년 8월 8일부터 2022년 8월 19일까지 확인되어, 사용자가 근로자의 건강에 문제가 없다면 계속해서 작업을 수행시켰다고 진술한 점 등을 감안하면 근로자는 기간제 법 제4조 제1항 제1호에 따른 기간제 근로자와 보는 것이 타당하다. B. 해고가 존재 여부 ① 김 ○ 옥을 채용하고 이 사건의 근로자의 업무를 계속 수행하도록 한점 ② 근로자가 현장 소장이 “병원에서 아무런 이상이 없다고 합니다. 내일 출근하고 뵙겠습니다.”고 보고했는데도 현장 소장은 근로자에 ” 시원한 때에 다른 현장에서 만납시다. 하루 분은 저녁에 보냅니다.”로서 근로자 출근을 거부하는 취지의 의사를 밝힌 점 등을 고려하면 사용자가 근로자에게 일방적으로 근로 관계를 종료한 것이 인정되므로 근로 관계 종료는 해고에 해당한다. C. 해고의 정당성(사유 절차)여부, 근로자가 병원 치료를 받는 등 오후의 작업 수행에 일부 차질이 있었다고 보이지만 병원 치료 후에 현장 소장에게 전화하여 이상이 없다고 보고했음에도 불구하고 사용자는 근로자의 건강 상태에 대해서 구체적으로 확인한 사실이 없는 폭염 기간에 외부 작업을 수행하는 작업자에 대해서 노동 재해 등 안전 사고를 우려했다는 점을 감안하더라도 단 1회 병원 치료만으로는 근로 관계를 단절하는 정당한 해고 이유는 보이지 않는다. 또, 사용자는 근로자를 해고하면서 해고 이유와 시기를 서면으로 통보 없이 해고는 부당하다. (출처:중앙 노동 위원회 사건 번호:2022부산에 1555)
이상 노동자의 건강 문제를 이유로 한 부당해고 사례를 살펴봤습니다. 근로자의 건강장애를 이유로 한 해고의 정당성 여부는 고려해야 할 제반 사정이 상당히 많지만, 오늘 소개한 사례처럼 사용자가 근로자의 건강상태에 대해 구체적으로 확인도 하지 않은 채 자의적으로 판단하여 근로관계를 단절하는 것은 결코 그 정당성을 인정할 수 없다는 점을 다시 한번 유념해 주시기 바랍니다. 마지막으로 건강상의 이유로 인한 해고와 관련하여 더 궁금하신 점이 있으시면 관련 개별 사안에서 전문가의 도움이 필요하신 분은 <노무법인 로엔>으로 연락주시면 친절하게 상담해 드리겠습니다.
노무법인 로앤서울특별시 강남구 삼성로96길 14
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